סניפים

תכנון אסטרטגיית משאבי אנוש מהווה חלק חיוני מתכנון האסטרטגיה העסקית של כל ארגון אשר התנהלות נכונה עומדת לנגד עיניו. לעיתים, אסטרטגיית משאבי האנוש נדחקת הצידה לטובת אסטרטגיות אשר בוערות וחשובות יותר בעיני הדרג המנהל (למשל, אסטרטגיה שיווקית), אבל אז, המחסור בה נוטה לצוץ, בעיקר בזמנים שאינם נוחים לארגון, ולגרום נזקים למבנה הארגוני ולרווחיו (אשר, כאמור דחקו את רגליה בתחילה).

• מהי אסטרטגיית משאבי אנוש מוצלחת?

בהגדרה, לאסטרטגיית משאבי אנוש מוצלחת, נחשבת אסטרטגיה המנהלת יחסי גומלין ומתממשקת בהצלחה לאסטרטגיה העסקית של הארגון. אסטרטגיה זו נועדה להוות שותפה מלאה בתהליך קבלת ההחלטות העסקיות ולסייע למנהלים (ולארגון) בהשגת היעדים העסקיים, אשר שורטטו על ידי האסטרטגיה העסקית.

• מהם עיקרי הניהול האסטרטגי של משאבי אנוש בארגון?

ניהול אסטרטגי מסוג זה נשען על שני אלמנטים בסיסיים: הראשון, הינו מיקוד וגיבוש סוג העובדים לו זקוק הארגון כדי לעמוד ביעדים שמציבה לו התוכנית העסקית, והשני, הם הכלים (יוזמות ותוכניות) ברובד משאבי האנוש להם זקוק הארגון כדי למנף את התחרותיות שלו.

• כיצד מתממשקות אסטרטגיית משאבי האנוש לאסטרטגיה העסקית?

צורך בהתממשקות לכישורי הליבה של הארגון והתאמת רובד משאבי האנוש לפילוסופיה הארגונית. אם ניקח, לדוגמא, ארגון אשר כישור הליבה ההכרחי לאסטרטגיה העסקית הארגונית שלו הוא איכות, ניהול אסטרטגי נכון של משאבי האנוש בארגון זה יכלול שיטות הערכת ביצועים ומערכת תגמול המבוססת על איכות גבוהה ולא על תפוקה גבוהה. למשל, בונוסים לאנשי המכירות בארגון על יצירת קשרים עם לקוחות חוזרים ויחסים מתמשכים ולאו דווקא על כמות גדולה של לקוחות חד-פעמיים.

• מי אני? מה אני? יצירת זהות ייחודית ארגונית

יצירת גאוות יחידה ארגונית ("אנחנו" מול ארגונים אחרים) מתבססת, ברוב המקרים, על סממנים ייחודיים בלתי ניתנים לכימות. בין סממנים אלה ניתן למצוא גורמים כתמיכה הדדית בין העובדים, תחושת משפחתיות, ערכיות וכד'. הזהות הארגונית מהווה כלי חשוב באסטרטגיית משאבי האנוש, מאחר והיא משמשת כציר המרכזי ועמוד השידרה של מנגנונים חוצי ארגון, אשר נועדו לטפח את ייחודו של הארגון.

• מה קורה כאשר האסטרטגיות מתנגשות, או שאינן מתממשקות לגמרי?

על מנת למנוע התנגשות בין האסטרטגיה העסקית לזו של משאבי האנוש, יש לקבוע סדרי עדיפויות ולמקד נושאים קריטיים. לצורך כך, יש לבחון את האסטרטגיה העסקית מול חולשות וחוזקות העובדים בארגון ולבחון אותם מול פערי הרצוי והמצוי באספקט האנושי של הארגון. זיהוי הנושאים הקריטיים יתווה את דרך הפעולה הנחוצה, האזורים הזקוקים לחיזוק והמשאבים הארגוניים שיופנו לצורך כך.

עובדים רבים מבלים לא מעט זמן במחשבה כיצד הם יכולים להתפתח ולהעמיק את היכולות שלהם בעבודה. אחת השאלות המעסיקות לא מעט עובדים היא כיצד ניתן להפוך למנהיג והאם יש בי את הכוחות להנהיג. אם התשובה היא כן, הרי במסגרת הליך אימון ניתן לשאול את השאלות ולחתור לקראת השגת המטרה ומטרות אחרות ,זאת באמצעות תוכנית ארוכת טווח הכוללת עבודה עם מאמן אישי אשר ישים לב לחוזק והחולשות ויסייע להגיע לנקודה הרצויה.

חוק עבודת נשים הוא חוק יחסית ותיק, שנחקק בשנת 1954, כשמונה שנים לאחר קום המדינה. החוק נועד להגן על כל זכויותיה של האישה העובדת. למעשה, חוק זה נחקק על מנת לתת הכרה לתפקידה הכפול של האישה, אשר בנוסף לתפקידה כעובדת לכל דבר, הינה גם אמא האחראית על הטיפול במשפחה ועל גידול הילדים. למעשה, על מנת להסדיר צורך שוויוני, החוק נחקק. כך באמצעות חוק כזה, ניתן להבטיח ולהגן על כל זכויות האישה ובפרט להגן עליהן כאשר האישה נמצאת בתהליכים של הריון ולידה.

חוק עבודת נשים כולל סדרה של סעיפים:

עבודות מסוכנות – כלומר איסור או הגבלה על עבודת נשים בתהליכי ייצור שונים או במקומות בהם העבודה יכולה לפגוע בבריאות האישה או בפוריות שלה.

טיפולי פוריות – במידה והאישה נדרשת לעבור טיפולים מסוג זה, היא זכאית להיעדר ממקום עבודתה באישור רופא וכמו כן בהודעה מראש למעסיק.

הפלה – במידה והעובדת עברה הפלה, מגיע לה להיעדר לפחות כשבוע ימים ממקום העבודה.

שמירת הריון – אם יש לעובדת אישור מרופא על שמירת הריון, היא יכולה להיעדר ממקום עבודתה.

חופשת לידה – העובדת זכאית לקבל חופשת לידה שאורכה 26 שבועות. בהתאם לסעיף זה, היא גם רשאית לקצר את חופשת הלידה ל-14 שבועות וכמו כן יכולה לצאת לחופשת לידה, החל מ-7 שבועות לפני יום הלידה המשוער.

חופשה ללא תשלום – במידה והסתיימה חופשת הלידה, העובדת רשאית להיעדר ממקום עבודתה, לתקופה שהינה רבע ממספר החודשים שהיא עבדה באותו המקום.

שעת הנקה – במידה ומדובר על עובדת במשרה מלאה, היא רשאית להיעדר מהעבודה למשך שעה אחת ביום, במהלך 4 חודשים שלאחר חופשת הלידה. כל זאת ללא ניכוי אותה שעה מהשכר החודשי שלה.

פיטורים – החוק אוסר על פיטורי עובדת הנמצאת בחופשת לידה.

בגלל שיש הכרה מלאה בתפקידה של האישה, גם כאישה עובדת וגם כאמא, הדבר הוביל למספר חקיקות. אלו העניקו זכויות בלעדיות לנשים עובדות. לדוגמה, ישנו חוק שיווי זכויות האישה. הוא נוסד בשנת 1951 ומטרתו לקבוע עקרונות להבטחת שיווין מלא בין אישה לאיש. מעבר לכך, במסגרת דברי החוק, יש העדפה מתקנת לתיקון אפליה הנוגעת להעסקת נשים. בעקבות כך, יש להבטיח ייצוג מלא לנשים בכל מיני מקומות עבודה, כולל גופים ציבוריים.

קיימים גם חוקים נוספים המעניקים זכויות לאישה כמו חוק גיל פרישה, המאפשר לאישה לפרוש לפנסיה כבר מגיל 62, בעוד שהגבר יכול לפרוש רק בגיל 67. מעבר לכך, גם פקודת מס הכנסה, מעניקה לאישה עוד חצי נקודת זכות על היותה אישה ועוד נקודות זכות על אמא לילדים.

לא סתם אחת מהדיברות בעשרת הדיברות היא כבד את אביך ואמך. הדת היהודית כאחת החברות והדתות המתקדמות בעולם הבינה כבר לפני אלפי שנים כי ילדים צריכים לדאוג למבוגרים, להוריהם ולאנשים החלשים. במדינת ישראל האחריות לדאוג לאנשים המבוגרים הייתה צריכה להיות של המדינה ולשם כך הוקם המוסד לביטוח לאומי ולשכות הרווחה. אך כפי שמגלה כל אדם אשר ההורה שלו הופך לסיעודי המדינה כמעט ולא מסייעת לו והוא נותר לבד במערכה. אז מה עושים כיצד ניתן לדאוג לקשישים? מה אנחנו יכולים לעשות בכדי להבטיח כי ההורים שלנו לא יסבלו אם הם הופכים לסיעודיים? כאן בדיוק נכנסות לתמונה החברות הסיעודיות אשר ממלאות תפקיד סופר חשוב ואשר מאפשרות לנו לטפל בהורים הסיעודיים שלנו בצורה הטובה ביותר שיש וזהו משהו שאתם חייבים לקחת בחשבון אם אתם ילדים להורים סיעודיים או קרובים לכל אדם סיעודי.

עבודה אינה מורכבת רק מחתימת כניסה בשעון הנוכחות וחתימת יציאה. אם בעבר, אנשים הודו על כל עבודה אותה הם מצאו, כיום אנשים מחפשים עבודה בה הם יוכלו למצות את הפוטנציאל שלהם או להשיג מטרה מסוימת. כל אלו מובילות אנשים רבים לחברות שמתווכות בין מעסיקים לעובדים, חברות כוח אדם.

חברות כח אדם  – מהי אותה עבודה שתשרת אותנו 

לפני מספר עשורים אנשים סיימו תיכון, התגייסו לצה"ל ולאחר מכן בחרו במסלול של לימודים ועבודה או במסלול תעסוקתי בלבד. כיוון שהיצע המשרות היה מצומצם ובתחומים מסוימים, המטרה של האנשים הייתה להשתלב בתחומים אלו ולהשיג את הפרנסה הדרושה להם. כיום אנו חיים בתקופה שונה שמציעה אפשרויות תעסוקתיות רבות ומאפשרת לכל אחד מאיתנו להחליט מהי אותו עבודה שתשרת אותנו (לא רק אנחנו נשרת אותה) באופן הטוב ביותר. בכדי ליצור "דייט מוצלח" בין העובד הפוטנציאלי לבין המעסיק חשוב לפנות אל גורם שמכיר את שני הצדדים ויתווך ביניהם בצורה המוצלחת ביותר, כלומר חברת כוח אדם.

חברות כח אדם – הצלחה או כישלון?

אם בראשית הדרך, העשייה היחידה של חברת כח האדם הייתה תיווך בין מעסיק לבין מחפש עבודה. היום מדובר על מקום שמספק למועמדים את כל הכלים על מנת למצוא את אותה עבודה בה הם יכולים להרוויח שכר נאה, לנצל את הכישורים שלהם ולבנות קריירה. חברות כח האדם יודעות שאמנם החתמה של שעון נוכחות בעת כניסה ובעת יציאה היא דבר חשוב, אך על מנת להגיע לשלב זה המועמד חייב להכיר דברים נוספים במקום העבודה, דברים שבמידה רבה יכולים להכתיב את הצלחתו או כשלונות באותו מקום.

חברות כוח אדם  – גיוס ספציפי של עובדים בהתאם לתחום התעסוקה המקצועי 

דרישה זו למועמדים מוכשרים שמכירים את דרישות המשרה ואת מקום העבודה בו הם אמורים לעבוד הם אלו שהובילו את חברות כוח האדם להציע לכל לקוחותיהם סל רחב של שירותים הכולל תהליך מוגדר של מיון וגיוס עובדים בהתאמה מלאה לדרישותיו של המעסיק, העסקת עובדים בפרוייקטים קצרים או פרוייקטים לטווח ארוך, שירותי השמה, גיוס עובדים מקצועיים ועובדים בכירים וגיוס ספציפי של עובדים בהתאם לתחום התעסוקה המקצועי (גיוס עובדים לתחום הבניין, האחזקה, שירות לקוחות ועוד.

לסיכום, נכון להיום כל אחד שמעוניין למצוא מקום עבודה שיכניס לו פרנסה נאה, אתגר ועניין בדרך כלל פונה אל חברת כח אדם או השמה שיכולה להכין את המועמד בצורה הטובה ביותר לראיון העבודה ויכולה להבטיח לבעל העסק שהיא שולחת את המועמד הטוב ביותר לאיוש של אותה משרה בה הוא מעוניין. כי תיווך מוצלח ומקצועי מוביל להצלחה של שני הצדדים.